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医学博士开餐厅还重金鼓励员工多读书,而有人说餐厅从业人员底子薄读再多书也没啥用
文章摘自:尚善电器官网  发布日期:2019年01月24日

餐饮行业,劳动强度大、工作时间长、从业人员社会地位较低,很少有人喜欢去做厨师或餐厅服务人员,长期以来导致的结果就是,餐饮从业人员一般以受教育程度较低的人群为主,其学习能力和自我提升能力都较差,餐饮行业老板一般也不太重视员工的学习成长。
而有家餐厅却不走寻常路,其创始人是一位名副其实的医学博士,医学博士“不务正业”去开餐厅已经让人非常诧异了,更让人想不通的是,他还不惜重金鼓励餐厅员工多读书,鼓励他们通过知识改变命运。医学博士“不务正业”,自己的书都“白读“了,又还让员工读书,太矛盾了吧。还有很多人认为餐饮从业人员底子薄,学习能力差,再好的书也读不进,读再多书也没啥用。

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医学博士下海开餐厅

医学博士下海开餐厅本来已是非常少有的,让人更诧异的是,他还重金鼓励餐厅员工读书,实在让人想不开。广东中山一家餐厅莜食坊的创始人赖东生,就是这位让人诧异的医学博士,下海之前是福建省医疗卫生系统的处级干部,2016年辞去公职来到中山,帮助哥哥赖善昌打理公司。哥哥赖善昌是餐厅商用蒸汽锅单体设备的研发第一人,也是近年来全国乃至东南亚国家都很盛行的蒸汽海鲜餐饮的促进和引领者。

蒸汽涮锅|格匠实业|澳门豆捞|尚蒸鼎|莜食坊|

几年后,兄弟俩在蒸汽餐饮行业这个细分小众领域做得风生水起,在不断巩固蒸汽锅研发、生产、销售主业的基础上,还在广度和深度上,进一步把业务范围延伸拓展到餐饮管理咨询、菜品出品培训、餐饮品牌孵化、餐饮连锁加盟、食材整合推广等全产业链上来,形成全产业链商务生态系统。其中,直营的莜食坊蒸鲜健康餐厅是格匠全产业链生态系统中最重要的一部分。

一切为了爱与健康|莜食坊宣传标语|格匠实业

 

为了宣传自己开的餐厅,向来低调不爱应酬的赖东生也活跃了起来,不单在各种场合现身说法,还以医学博士的名义当起了餐厅代言人。

赖东生认为,传统中餐有太多煎炒炸,一是破坏营养成分,二是会产生大量有害物质,不利于人们的健康,而大部分人没意识到,不太重视。作为一名医学博士,赖东生觉得有责任普及健康知识,提升人们的健康素养,为人们提供健康的餐饮。

在莜食坊,“一切为了爱与健康”宣导语随处可见,我们的一切工作和努力,都是为了爱与健康,人们选择莜食坊,带父母、带子女、邀朋友、请领导来莜食坊用餐,一切也是为了爱与健康,赖东生说,莜食坊要致力于长期价值的投资,把爱与健康传播出去。

谈起下海创业,赖东生说,下海创业一定会遇到艰难险阻,创业过程是人生一次长途跋涉的修行。同时,如果企业办得好,就可以让员工更加体面地生活,帮助员工实现人生目标,这同样是一种修行。
谈起莜食坊是否能成功复制并开遍全中国,赖东生信心满满。赖东生说,莜食坊已经把菜的出品标准化了,完全不用依赖某一个大厨,可复制性非常强,蒸汽烹饪又是最健康的烹饪方式,莜食坊一切为了爱与健康的理念和菜品,完全符合健康饮食的大趋势。
赖东生还认为,餐饮企业是否可保持基业长青,除了要满足以上可标准化、可复制和健康的出品之外,很重要的一点就是餐厅的运营管理,特别是人员的管理和绩效的管理。在人员管理上,西贝和海底捞的非凡之处就是付出全部心血搭建一个成就奋斗者的舞台,海底捞叫“双手改变命运”,西贝叫“把利分给奋斗者”,这是他们成功的关键。同样的是,赖东生也总结梳理出莜食坊绩效管理和人员晋升管理制度,提出要以奋斗者为本,以人性为导向构筑企业的制度文化。

 重金鼓励员工多读书 

提起不惜重金送员工4800元一本的书,赖东生道出了原委。原来,他的一位大学师兄陈万彬,一位成功人士,写了一本书《自我管理,如何实现人生终极目标》。
书中谈到目标对人生的重要性、如何设定目标、如何制定计划、如何培养兴趣与特长、如何增强自信和自强、如何养成习惯、如何保持自律和意志力等。赖东生看后爱不释手,觉得非常有启发,认定这本书有助于员工的自我管理,有助于员工实现人生目标。
为鼓励大家学习,赖东生想到一个办法,他请大家自行购买这本书,10年后,如果还在格匠担任部门主管及以上职务,或10年内获得6次及以上优秀员工称号,员工可凭此书获得书价48元的100倍,即4800元的奖励。相当于企业送一本书给员工,还有4800元的奖励。 

赖东生认为,如此一来,一是强化了学习的重要性,知识就是力量,鼓励每个人通过不断学习,改进工作方法,提高工作技能;二是让员工通过学习这一本书,更好地实现自我管理,以增强能力去实现自己的人生目标;三是充分鼓舞士气,凝聚力量,让团队更加有战斗力。赖东生认为很值得。

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 员工晋升通道矩阵

为了让员工有努力的方向,有收获的盼头,赖东生通过设计薪资结构及薪资标准,把员工的职业晋升通道一目了然地展现出来。具体来讲,莜食坊员工的薪资结构由九类工资组成,薪资总额=基本工资+岗位津贴+技术津贴+职称津贴+职务津贴+工龄工资+奖励工资+加班工资+分红工资。
其中,岗位津贴根据岗位的不同来确定,体现的是不同岗位的贡献;技术津贴体现的是技术水平或服务水平的高低;职称津贴是员工职称方面不同职级的体现,莜食坊将员工职称分为助理、标兵、院长、校长四个等级,每一职级都有明确的资格标准,符合条件者都可申请参评;职务津贴是管理岗位不同职级的体现。

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以上四类津贴又各自细分为20级,每一级别分别有相应档级的工资。新入职员工经试用期考核后定岗定级定薪,而后每半年再定期考核一次,并根据考核情况动态定岗定级定薪。从表面上看,莜食坊员工的薪资结构是一份员工薪资标准,仔细看看,其实也是员工职业晋升通道的矩阵,一目了然,简单好操作。
大部分餐饮从业人员,虽然底子薄,但心中也会有理想、抱负和追求,要想激发他们的积极性,一定要让他们看到未来,让他们觉得在餐饮行业也有发展空间和前途。而“看得见的未来”不能停留在“画大饼”,一定要有明确且科学合理的晋升通道和晋升标准。

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 日常考核与结果应用 

莜食坊员工日常考核每月集中考核一次,考核结果与月度岗位津贴相挂钩,结果同时应用于员工职称晋级和管理岗位的遴选。
为了让日常考核更加简单更加有效,赖东生制定出一张非常简单的日常考核表,日常考核内容具体分为四个维度共15个考核项目,每一个考核项目根据员工表现情况分为优秀(A)、一级(B)、二级(C)三个等级标准。

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考核实施时,最先由员工进行自我评价,评价时只需在15项考核项目中选择A、B或C,操作很简单。员工自评的主要目的是为了让员工定期对照工作标准,审视自身与标准之间的差距,一是强化员工对工作标准的学习,强化自我反思能力,二是通过员工自评,让上级管理者及时了解员工对自己的要求高不高,有没有自我反省的能力,以便上级有针对性地进行绩效沟通与反馈,有针对性地给予员工指导和监督。

员工自评后由一名匿名员工和直接上级进行评价,再由店长综合员工自评、匿名评价和直接上级的评价,结合实际情况,最后决定员工的月度考核结论。

考核结论分为优秀员工、一级员工、二级员工。其中,有三项及以上考核指标考核结果为二级标准的定为二级员工,三个月有同项二级标准的也定为二级员工,存在六条及以上二级标准的员工立即辞退,连续三个月被评为二级员工作辞退处理,一年有四次被评为二级员工也作辞退处理,试用期内评定为二级员工的计算在内,被评为二级员工的岗位津贴当月按80%标准发放;有十项以上考核指标达到优秀标准且无二级标准的定为优秀员工,且连续三个月定为一级员工以上的才可参评优秀,当月奖励优秀员工200元并颁发奖状,连续三个月被评为优秀的,可按职称晋升标准参评标兵职称。

  管理层考核指标  

绩效考核对员工的工作行为有着非常重要的影响,考核指标是否合理,决定了一个企业的发展前景。关于管理层的考核,莜食坊管理层的考核指标很简单,只有三个维度共三项指标:顾客满意度、员工积极性和员工成长性,全部都是柔性指标。

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赖东生说,上级考核什么,下属就会关注什么,我们围绕着顾客满意度、员工积极性和员工成长性来考核,管理层就会把全部精力放在上面。一般公司制定的KPI,都是具体可量化的业绩数字,而莜食坊明确规定,不考核硬性KPI,莜食坊既要正式化管理,也要非正式化管理,丢掉所有的硬性KPI,只考核柔性指标。

在餐饮行业里,柔性指标起着决定性的作用。一家餐厅到底好不好,很难具体量化描述,而顾客、员工、包括去检查的人都可以直接感受到。比如,顾客满意度就很难用指标去定量描述,但是我们可以感知到,员工积极性也是如此。员工积极性是否高,可通过现场感受和员工访谈来获得。

赖东生进一步解析到,衡量一个管理者的管理能力和工作绩效,我们只要抓住“顾客满意度”“员工积极性”“员工成长性”这三个牛鼻子。

比如“员工积极性”,影响员工积极性的因素有很多很多,比如工作安排是否合理?管理者给予的关注是否足够?管理者的管理方式是否恰当?等等,实在太多了,我们无法具体细致去评价管理者在这些方面做得如何,我们只要告诉管理者这些都是他们需要去关注并解决的,我们无法关注过程,只要结果,就是你团队的成员积极性要高,工作要有干劲。员工有积极性,工作状态自然就好,顾客满意度自然也可得到保证。

再比如“员工成长性”,赖东生不惜重金鼓励员工多读书,通过学习改变命运,就是要把重心放在员工的成长上。一个企业要想发展,要想基业长青,必须要有优秀的团队,只有让员工持续的成长,形成积极向上的势能,才能造就出优秀的团队。

一位新餐饮资深人士说,新型餐饮企业的管理者,如同革命时期的“党代表”,他们通过化繁为简的举措,简单有力的表达,深入浅出地解读着革命理想,打土豪,分田地,六个字,把阶级斗争方向、利益再分配方案都说明了,通俗易懂。今后,随着竞争加剧和人才短缺形势越来越严峻,餐饮行业也将经历一场革命。


 



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